BAB VI. Komunikasi dan Interpersonal Skill

BAB VI.

Komunikasi dan Interpersonal Skill :

Motivasi

Dalam menjalankan peran sebagai pemimpin, maka seorang wirausaha dapat memposisikan sebagai rekan kerja sehingga terjalin hubungan yang baik antara karyawan dengan para pimpinan. Hubungan baik menjaga semangat kerja atau motivasi berpengaruh dalam kinerjanya.

Untuk memotivasi diri sendiri dan orang lain, maka diperlukan kemampuan motivasi.  Secara prinsip  kemampuan  ini akan ditunjukkan  oleh wirausaha  dengan  kondisi  jika ia berada di Depan, maka ia akan memberi  Teladan atau Contoh Tindakan  Yang Baik, jika ia berada di tengah atau di antara Karyawan, maka ia akan menciptakan ide dan inovasi, jika ia berada di belakang, maka ia akan Memberikan dorongan dan Arahan"

Keberhasilan merupakan sebuah output dari proses yang berkesinambungan dan akumulasi berbagai faktor pendorong. Menurut Basith (2000), Keberhasilan seseorang tergantung dari berbagai faktor. Faktor yang paling berpengaruh  adalah motivasi, sehingga dapat dirumuskan dalam fungsi berikut:

P = f (M,A,O) Dimana:

P   = Performent /Produktivitas

F = Fungsi

M  = Motivation (Motivasi) A  = Ability (Kemampuan)

O = Opportunity (kesempatan)

Berbicara tentang motivasi, maka akan muncul suatu pemahaman bahwa  makna  itu akan   mengarah      kepada     suatu     kebutuhan      yang     harus  dipenuhi   sehingga   akan mendapatkan kepuasan. Karena adanya kebutuhan itu, maka menimbulkan suatu dorongan atau usaha,  yang terwujud dalam suatu perilaku tertentu.

1. Konsep Motivasi

Konsep motivasi menyatakan bahwa bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang yang tidak seimbang, artinya dia sedang berada dalam a state of disequilibrium. Tetapi   sebaliknya  bilamana   apa  yang  menjadi   dorongan   itu  sudah  diperoleh,   berada ditanganya  dan mendapat kepuasan  dari padanya,  maka dikatakan  bahwa orang itu telah memperoleh satu keadaan seimbang, ia sudah berada dalam a state of equilibrium.

Motivasi   sesungguhnya   merupakan   proses   psikologis   yang   sangat   fundamental sifatnya.  Akan  sangat  sukar  untuk  menyanggah  bahwa  motivasi  merupakan  proses  yang amat  penting  dalam  pemuasan  berbagai  kebutuhan  dan  menjaminberbagai  kepentingan para  anggota  organisasi.  Motivasi  sebagai  inner state  semacam  perasaan  atau  kehendak yang amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku  dan bertindak  ,dalam menentukan  gerakan  atau tingkah laku  individu  kepada

tujuan (goals).  Jadi motivasi   merupakan proses yang mencerminkan  interaksi antara sikap, kebutuhan, persepis dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.

Ditinjau   dari   segi   lingkungan(faktor),   terdapat   faktor-faktor   yang   menyebabkan seseorang termotivasi  yaitu  fakltor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik. Faktor intirnsik berasal dalam   diri   seseorang   berupa   sikap,   harapan,   cita-cita  dan   disposisi   kebutuhan   yang berkembang. Sedangkan faktor eksternal adalah desakan dari luar yang menyebabkan seseorang termotivasi.

Konsep   motivasi  akan  lebih  jelas  bila  ditinjau  dari  proses  dasar motivasi sebagai

berikut:

Kebutuhan                                          Dorongan                                             Tujuan

Berdasarkan  Gambar  di atas, ditunjukkan  bahwa:  (1) Needs  merupakan  kebutuhan- kebutuhan  yang terdapat  dalam diri seseorang yang harus dipenuhi;  (2) ketika kebutuhan tersebut muncul maka fenomenanya tampak  pada  dorongan   (drive) yang   menyebabkan seseorang   melakukan  suatu  tindakan;  dan (3) akibat dari tindakan  tersebut  maka tujuan yakni memuaskan kebutuhan terpenuhi. Dari uraian di atas maka motivasi merupakan upaya individu dalam memenuhi  kebutuhannya,  selama  kebutuhan    tersebut    belum   terpenuhi maka  “dorongan”  untuk melakukan sesuatu terus dilakukan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa:

1.    Motivasi  adalah  dorongan  pada  diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tingkah  laku tertentu karena dikehendaki.

2.    Motivasi  adalah  dorongan  yang  meliputi  jiwa  dan  jasmani,  untuk melakukan suatu tindakan tertentu.

3.    Motivasi merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

4.    Motivasi adalah suatu yang melatar belakangi individu untuk berbuat supaya tercapai tujuan yang dikehendakinya.

5.    Motivasi  adalah  suatu  proses  yang  mempunyai  tenaga  dan  tujuan tertentu.

Alasan mengapa perlu motivasi ialah ada tujuan, mempunyai arah dan terkendali, dan ada   dasar   untuk   berbuat.   Motivasi   berprestasi   disebabkan   oleh   ada   usaha   untuk mencapainya,   dapat  diukur  hasilnya,  ada  tantangan,   ada  realistis,  mengandung  resiko sedang, dan berarti bagi sesama dan diri sendiri. Ciri-ciri individu bermotivsi berprestasi di antaranya: (1) self confidence (percaya akan kemampuan sendiri); (2) orginality (mempunyai daya kreativitas yang tinggi, selalu ingin berbuat sesuai dengan aslinya; (3) people oriented (tidak memperalat orang lain, terbuka terhadap kritikan, tidak menyalahkan  orang lain; (4) task   result   oriented  (berani   mengambil   resiko   terhadap   apa   yang  telah   diputuskan, semangat tinggi untuk menyelesaikan  tuga; (5) future oriented (mempunyai daya antisipasi yang tinggi,  mempunyai  analisa;  (6) risk taker  (menyenangi  tugas  yang menantang,  tidak cepat menyerah).

Sikap  dasar  motivasi  berprestasi,  berkenaan  dengan  sikap-sikap seperti berikut: (1) senang menghadapi tantangan yang berisiko sedang; (2) tanggung jawab pribadi tinggi; (3) ingin belajar dari pengalaman;  (4) pengalaman  dijadikan  sebagai  umpan balik; (5) adanya perasaan   dikejar   waktu;   (6)  menyukai   situasi   yang  majemuk;   (7)  mampu   menerima kagagalan; (8)  mampu   menggunakan   pikiran   dan   akal;   (9)  kreatif  dan   inovatif;   (10) mempunyai  pengendalian  diri  yang  kuat;  (11)  sanggup  bertahan  daam  situasi  yang tidak menentu;  (12) memiliki  standar kesempurnaan  untuk dirinya sendiri;  (13) sangup  terlibat dalam jangka waktu yang lama; (14) mempelajari lingkungan;  dan  (15)  berhubungan  tidak sekedar  persahabatan  tetapi  juga mendapat pengetahuan.

Pada kenyataan dalam kehidupan, motivasi mempunyai karakteristik tersendiri, yaitu:

1.   Majemuk. Motivasi individu untuk melakukan tindakan, pada dasarnya tidak hanya mengandung  satu tujuan  saja, melainkan  lebih dari satu tujkuan.  Oleh sebab itu, ada banyak tujuan yang ingin dicapai oleh individu karena adanya motivasi ini.

2.    Dapat   berubah-ubah.  Karena  adanya  keinginan  yang  bermacam-macam,   maka  hal inipun akan berpengaruh  terhadap motivasi yang dimiliki oleh individu. Bisa saja suatu ketika ia menginginkan kenaikan gaji, tetapi dilain kesempatan ia ingin kariernya naik.

3.    Berbeda  untuk  setiap  individu.  Pada  dasarnya  tidak  ada  persamaan  motivasi  antara individu  yang satu  dengan  yang lain.  Dua individu  yang sama-sama  melakukan  suatu tindakan tertentu, bias saja yang memotivasi tindakan itu tidak sama.

4.    Beberapa tidak disadari. Ada sementara yang memahami mengapa ia melakukan  suatu tindakan.   Bisanya   karena  adanya   peristiwa   yang menekan    keinginan    masuk   ke dalam   bawah   sadar,   sehingga   ketika muncul suatu tindakan.individu  tersebut tidak mampu untuk mengenali motivasinya apa.

Motivasi  yang dimiliki oleh indiovidu  seringkali  akan mengalami pasang surut.   Pada suatu saat motivasi bias tinggi dan sebaliknya  suatu saat bias   menurun   juga.   Persoalan akan  muncul  di  dunia  pekerjaan,  ketika motivasi seseorang perlahan tapi pasti mengalami penurunan. Faktor-faktor tersebut di antaranya:

1.       Lingkungan yang tidak kondusif, yang berakibat tidak nyaman;

2.       Merasa   berada   dalam   situasi   yang   menakutkan,  karena  adanya ancaman;

3.       Beban pekerjaan yang melibihi kapasitas;

4.       Pekerjaan terlalu rutin, tidak ada tantangan;

5.       Kurang menguasai pekerjaan termasuk prosedur-prosedurnya;

6.       Tidak ada ukuran tentang standar keberhasilan;

7.       Tidak ada keseimbangan antara reward & punishment;

8.       Tidak ada kesempatan untuk mengembangkan  skill sehingga menghadapani pekerjaan baru menjadi sulit;

9.       Berada dilingkungan kerja yang baru;

10.     Mempunyai penilaian  bahwa dirinya tidak berarti dalam kelompok;

11.     Tidak memperoleh umpan balik yang membangun;

12.     Kurang memperoleh pengarahan dan bimbingan  dari atasan;

13.     Merasa diasingkan oleh taman-teman.

Motivasi   belajar   setiap   orang,   satu   dengan   yang  lainnya,   bisa   jadi tidak sama. Biasanya, hal itu bergantung dari apa yang diinginkan orang yang bersangkutan.  Misalnya, seorang  anak  mau  belajar  dan  mengejar  rangking  pertama  karena  diiming-imingi  akan dibelikan   sepeda   oleh   orangtuanya.   Contoh   lainnya,   seorang   mahasiswa   mempunyai motivasi belajar  yang tinggi agar lulus dengan predikat cum laude. Setelah itu, dia bertujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang hebat dengan tujuan membahagiakan orangtuanya.

Beberapa faktor di bawah ini sedikit banyak memberikan penjelasan mengapa terjadi perbedaaan motivasi belajar pada diri masing-masing orang, di  antaranya:   (1)  Perbedaan fisiologis  (physiological  needs),  seperti  rasa lapar, haus, dan hasrat seksual; (2) Perbedaan

rasa  aman  (safety  needs), baik secara  mental,  fisik,  dan  intelektual;  (3) Perbedaan  kasih sayang  atau  afeksi  (love needs)  yang  diterimanya;  (4)  Perbedaan  harga  diri  (self  esteem needs). Contohnya  prestise memiliki  mobil atau rumah  mewah,  jabatan, dan lain-lain;  (5) Perbedaan   aktualisasi   diri   (self   actualization),   tersedianya   kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Stimulus   motivasi   belajar,   terdapat   2   faktor   yang   membuat   seseorang   dapat termotivasi untuk belajar, yaitu: (1) Motivasi belajar berasal dari faktor internal. Motivasi ini terbentuk karena kesadaran diri atas pemahaman betapa pentingnya belajar untuk mengembangkan  dirinya dan bekal untuk menjalani kehidupan;   (2)  Motivasi   belajar   dari faktor  eksternal,  yaitu  dapat  berupa rangsangan  dari    orang    lain,         atau    lingkungan sekitarnya yang dapat memengaruhi psikologis orang yang bersangkutan.

2. Teori Motivasi

Motivasi  kerja  memang  merupakan   suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi  . Di satu pihak motivasi mempunyai  peranan  yang sangat   penting  bagi   setiap unsur   pimpinan   sedang dipihak   lain   motivasi merupakan  suatu hal yang dirasakan  sulit oleh  para pemegang  jabatan.  Oleh  karena  itu  setiap  pimpinan  perlu  memahami  apa  arti hakikat motivasi, teori motivasi, dan yang tidak kalah pentingnya ialah mengetahui bawahan yang perlu dimotivasi.

Stoner (dalam Wahjosumidio,  1987:181  ) dan Duncan  (dalam Indrawijaya,  1986:74  ) mengelompokkan  teori motivasi kedalam dua kelompok. Kelompok pertama yang tergolong teori  motivasi  kebutuhan  (content  theories of motivation),  sedang  kelompok  kedua  ialah yang  tergolong  teori  motivasi  instrumental  (instrumental  theories of  motivation).  Secara ringkas , konsep dari masing-masing teori, disajikan di bawah ini.

3. Teori  Kebutuhan

Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu apabila pimpinan ingin memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Maslow  salah  seorang  yang  mengkaji teori    kebutuhan  berpendapat  bahwa  kebutuhan  yang  diinginkan  seseorang  berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan

menjadi yang utama.mengkaitkannya  dengan factor lingkungan. Sebaliknya bila pegawai itu puas, hal tersebut selalu dihubungkannya dengan pekerjaan itu sendiri. Hirakhi kebutuhan berdasarkan Maslow, dapat dilihat pada Gambar

Menurut Maslow kebutuhan tertinggi dari seseorang adalah kebutuhan aktualisasi diri yang  tercermin  dari  yang  merupakan  indikator  orang     yang     mempunyai     kebutuhan berperstasi sebagaimana dijelaskan pada Gambar dan Tabel 4.

Gambar 6. Hierarki  Maslow

Tabel 4. Tabel Penjelasan  Hierarki Maslow

Jenjang Needs		Deskripsi
Kebutuhan Berkembang (Metan eeds)	Self actualization needs (Metaneeds)	Kebutuhan orang untuk menjadi yang seharusnya sesuai dengan potensinya. Kebutuhan  kreatif,    realisasi     diri, perkembangan self .
		Kebutuhan harkat kemanusiaan untuk mencapai tujuan, terus maju, menjadi lebih baik. Being-values > 17 kebutuhan berkaitan    dengan       pengetahuan       dan pemahaman, pemakaian kemampuan   kognitif    secara positif  mencari  kebahagiaan dan pemenuhan kepuasan alih-alih menghindari   rasa     sakit.     Masing-  masing kebutuhan   berpotensi   sama,   satu   bisa   mengganti lainnya.

Jenjang Needs		Deskripsi
Kebutuhan  Karena  Kekurangan	Esteem needs	1.    Kebutuhan   kekuatan,   penguasaan,  kompetensi, kepercayaan diri, kemandirian. 2.  Kebutuhan  prestise,  penghargaan dari  orang  lain, status,     ketenaran, dominasi, menjadi penting, kehormatan dan apresiasi.
	Love needs/ Belonging- Ness	Kebutuhan kasih sayang, keluarga, sejawat, pasangan, anak. Kebutuhan menjadi bagian kelompok, masyarakat. (Menurut Maslow,kegagalan    kebutuhan cinta   &  memiliki  ini  menjadi  sumber  hampir  semua bentuk psikopatologi).
	Safety needs	Kebutuhan   keamanan,   stabilitas,   proteksi,   struktur, hukum, keteraturan, batas, bebas dari takut dan cemas.
	Psychological needs	Kebutuhan   homeostatik makan, minum,  gula,  garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks.

Dalam  mencapai kepuasan   kebutuhan,   seseorang   harus berjenjang,   tidak perduli seberapa    tinggi    jenjang    yang    sud ah    dilewati,    kalau    jenjang    dibawah    mengalami ketidakpuasan  atau tingkat    kepuasannya  masih    sangat    kecil,    dia    akan    kembali    ke jenjang       yang      tak      terpuaskan   itu    sampai       memperoleh   tingkat  kepuasan   yang dikehendaki.

Menurut    McClelland. Orang yang mempunyai kebutuhan tersebut mempunyai karakteristik sebagai berikut:

1.    berorientasi  realistik,  yaitu  memiliki  pertimbangan  yang  baik tentang orang lain dan cepat mampu menimbang diri;

2.    menerima diri dan orang lain serta dunia nyata seadanya dan tidak hipokrik;

3.    memiliki   tingkat   spontanitas   yang  tinggi,   tingkah   laku  tidak   dibuat-   buat,   polos, berpenampilan tidak aneh;

4.    berpusat   pada  maslah   buka   pada  diri,  bekerja   atas  dasar  masklah,   tidak  begitu introspeltif;

5.    cenderung   untuk   tidak   memihak,   memiliki   kebutuhan   untuk kebebasan peribadi, tidak tergantung sepenuhnya pada orang lain;

6.    menpunyai otonomi dalam diri dan memiliki kemandirian;

7.    memiliki penghayatan yang segar tentang individu fan dunia;

8.    memiliki pengalaman dalam diri yang besar;

9.    mampu melakukan  identifikasi  secara  kuat kepada sesama teman, memiliki  keinginan untuk menolong orang lain dan sangat berminat pada masalah kesejahteraan manusia;

10.  memiliki  hubungan   yang  dekat  dan  mendalam dengan  sedikit orang, sangat selektif memilih teman;

11.  memiliki nilai-nilai demokratis yang kuat, dapat berhubungan dan belajar dari yang kaya maupun yang miskin;

12.  memahami perbedaan makna untuk mencapai tujuan dan hak akhir yang ingin dicapai, memiliki moral dan etik yang tinggi;

13.  memiliki perasaan humor yang termotivasi dari dalam diri dan bersifat    filosofis,   tidak mengejek orang lain, kuat   perasaan mengenai  yang ganjil, memandang lelucon sebagai suatu  yang terjadi secara spontan;

14.  memiliki kapasita yang besar untuk berkreatif; dan

15.  berhasrat  menantang  sesuatu  yang  mengandung  resiko,  terbukan  akan  pengalaman baru, menentang konformitas.

Secara teoritis, dalam diri manusia terdapat tiga macam motif, yaitu motif berprestasi (need  for  achievement),  motif  untuk  beralfiliasi  (need for affilition)  dan motif berkuasa (need  for  power).  Teori  ini  didasarkan  atas   (1)   Apabila   seseorang   memiliki   motivasi berprestasi   yang  tinggi, sangat menyukai pekerjaan yang sangat menantang,maka  ia tidak tidak percaya  begitu  saja  kepada  nasib  baik,  karena  ia yakin  bahwa  segala  sesuatu  akan diperoleh  melalui usaha; (2) Mempunyai motif berafiliasi tinggi tercermin pada keingianan untuk  menciptakan,memelihara   dan  mengembangkan   hubungan   dan   suasana kebatinandan  perasaan   yang saling menyenangkan  antar sesama manusia.  Ia tidak begitu mempersoalkan   prestasi   seseorang   dalam   organisasi. Biasanya   orang seperti ini jarang menjadi  manajer  atau  entrepreneur  yang  berhasil;  (3) Motivasi   berkuasa,   ia  mendapat dorongan  apabila  ia dapat  mengawasi danmempengaruhi tindakan orang lain. Oleh karena itu perlu mempunyai  motivasi untuk berkuasa, sebab kalau tidak akan kehilangan hak dan kewenangan untuk mengambil tindakan.

4. Teori  Motivasi Instrumental

Teori  Instrumental  ini  meliputi  teori  tukar  menukar  (exchange  theory)  dan  teori harapan (expectancy theory). Secara ringkas mengenai teori tukar menukar dalam buku Administrative  Behavior tulisan  Simon (1997:141)  lebih  dikenal  dengan  sebutan  model of organizational  equilibrium    dijelaskan    bahwa,    dalam   setiap    organisasi    selalu    terjadi proses tukar menukar atau jual beli antara organisasi dengan orang – orang yang   bekerja didalamnya.  Orang-orang   menyumbangkan    pengetahuannya   kepada   organisasi   dan organisasi memberi imbalan atau menukarnya dengan gaji atau upah. Hasil produksi oraganisasi,   baik  yang  berupa  barang  ataupun   jasa,  kemudian   dijual.  Hasil  penjualan merupakan pendapatan organisasi , dari pendapatan inilah organisasi memberikan imbalan kepada pegawainya.

Dalam Teori Harapan, Motivasi seseorang dalam organisasi bergantung kepada harapannya  . Seseorang    akan   mempunyai  motivasi  yang tinggi  untuk  berprestasi  tinggi dalam organisasi kalau ia berkeyakinan  bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan  yang  lebih  besar.  Seseorang  yang  tidak  mempunyai  harapan  bahwa  prestasinya tidak akan dihargai lebih tinggi, tidak akan berusaha meningkatkan prestasinya.

5. Motivasi dalam Kaitannya dengan Kepuasan Kerja

Teori kepuasaan kerja dengan teori motivasi ibarat dua sisi mata uang. Pada kenyataannnya    kepuasaan   kerja   itu   dapat   meningkatkan    motivasi   kerja   seseorang. Masalahnya tergantung dalam hal apa ia terpuaskan. Dalam teori di atas dikatakan apabila terpuaskan   dalam   kebutuhan   sosial   dan   aktualisasi   diri   maka   orang   akan   semakin termotivasi untuk bekerja. Tetapi apabila terpuaskannya    dalam   faktor   lingkungan    kerja maka    ia    hanya    dapat mengurangi rasa ketidakpuasaan  dan belum tentu meningkatkan motivasi seseorang  dalam bekerja. Misalnya,   seseorang  menpunyai  gaji yang memuaskan dalam bekerja, tentu ia merasa puas, tetapi belum tetntu ia termotivasi bekerja secara bertanggungjawab. Tetapi apabila orang puas terhadap kebutuhahn aktualisasi dirinya maka pasti oleh tersebut termotivasi untuk bekerja sebab kebutuhan aktualisasi merupakan cirri- ciri orang yang menpunyai motivasi tinggi.

Lepas dari perdebatan konseptual di atas, maka yang jelas kepuasaan kerja dalam ekspektasi seseorang terhadap pekerjaannya. Apakah harapan harapan terhadap pekerjaan terpenuhi atau tidak merupakan persoalan puas atau tidak puas

7.3.1           Pendekatan dalam Motivasi Kerja

Di  muka  telah  dijelaskan  bahwa,  secara  teoritis  motivasi  merupakan  suatu  proses dalam  diri  seseorang  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor,  baik  faktor  fisiologis  maupun faktor psikologis yang menggerakkan perilakunya untuk mencapai hasil atau tujuan tertentu. Dalam   pandangan   sistem,   motivasi   terdiri   dari   tiga   komponen   dasar   yang   saling berhubungan dan saling berinteraksi, yaitu komponen kebutuhan (needs), dorongan (drives), dan komponen imbalan (incentives).  Kebutuhan   merupakan   sesuatu   yang   menyebabkan terjadinya ketidakseimbangan  dalam diri seseorang, baik yang bersifat fisik maupun psihis. Dorongan merupakan  suatu kekuatan jiwa yang menggerakkan  seseorang untuk bertindak dalam  memenuhi  kebutuhan  yang  diinginkannya.  Sedangkan  imbalan  merupakan  tujuan yang telah dicapai sebagai hasil tindakan atau perbuatan tersebut.

Tingkatan-tingkatan kebutuhan menurut Maslow sebagaimana dipaparkan di muka, tampaknya memicu penelitian lainnya, yaitu dengan munculnya teori “Dua faktor” dari Herzberg,  yang berkesimpulan,  bahwa: (1) Kepuasan  dalam pekerjaan  selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content). (2) Ketidakpuasan  dalam pekerjaan disebabkan  oleh hubungan  pekerjaan  tersebut  dengan  aspek-aspek  lingkungan  yang berhubungan  dengan pekerjaan (job context).

Lebih lanjut Herzberg menjelaskan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dalam  bekerja  dinamakan  „factor  motivasi‟.  Sedangkan  faktor-faktor  yang  menyebabkan ketidakpuasan  dalam bekerja disebut „faktor hygiene‟.  Kedua faktor inilah yang kemudian dikenal dengan “Dua Faktor Teori Motivasi dari Herzberg”.  Hygiene faktor, yaitu sejumlah kondisi eksternal pekerjaan yang apabila kondisi itu tidak ada menyebabkan ketidakpuasan bagi   para   pekerja.   Oleh   karena   itu   faktor   ini   berfungsi   untuk   mencegah   adanya ketidakpuasan, tetapi tidak memotivasi untuk berprestasi

lebih  baik.  Faktor-faktor  ini, antara  lain: gaji,  jaminan  pekerjaan,  kondisi pekerjaan, status, kebijakan-kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan pribadi dengan atasan  dan  rekan  sejawat,  serta  jaminan  sosial.  Motivator  faktor,  yaitu  sejumlah  kondisi internal pekerjaan yang apabila kondisi itu ada akan berfungsi sebagai motivator yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang lebih baik. Tetapi jika kondisi itu tidak ada, maka tidak akan   menimbulkan    adanya    ketidakpuasan.    Faktor   ini   berkenaan    dengan:   prestasi,

pengakuan,     pekerjaan,     tanggungjawab,      kemajuan-kemajuan,      dan     perkembangan kematangan individu itu sendiri.

Perluasan lebih lanjut dari Herzberg dan Maslow, muncul teori Alderfer, yang mengelompokkan   tiga  kelompok  kebutuhan   manusia,   yaitu  kebutuhan   akan  eksistensi (existensi needs), kebutuhan berhubungan (related needs), dan kebutuhan berkembang (growth  needs).  Kebutuhan  akan eksistensi ialah kebutuhan  yang membuat individu tetap bisa  hidup  seperti   sandang,  pangan,   papan.  Atau  menurut  Maslow disebut kebutuhan biologis, dan menurut Herzberg disebutnya faktor higienis. Kebutuhan berhubungan,  yaitu suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dan bekerjasama dengan orang lain. Atau kebutuhan sosial menurut Maslow, dan faktor higienis menurut Herzberg. Kebutuhan berkembang  berkenaan  dengan  semua bentuk yang berkaitan  dengan keinginan  instrinsik atau   pengembangan   potensi   seseorang.   Istilah   Maslow   disebut   kebutuhan   tentang aktualisasi diri, atau menurut Herzberg disebut kebutuhan motivasi.

Salah  satu  perbedaan  antara  Maslow,  Herzberg  dan  Alderfer  ialah  bahwa  Alderfer kurang sependapat dengan Maslow yang menyatakan pemuasan kebutuhan manusia didasarkan  pada suatu  hirarki. Artinya,  kebutuhan-kebutuhan  kedua tidak dapat dipenuhi sebelum memuaskan kebutuhan pertama, begitu seterusnya secara berjenjang. Menurut Alderfer, kebutuhan yang lebih tinggi dapat saja terpuaskan sebelum memuaskan kebutuhan yang kedua.

6. Teori Proses Motivasi Kerja

Teori  proses  lebih  ditekankan  pada pengkajian  bagaimana  motivasi  itu  bisa  terjadi. Diantara teori yang relevan diantaranya  ialah Teori Pengharapan  (Expectancy Theory) dari Victor Vroom dan Teori Porter-Lawler.  Teori Vroom sebetulnya merupakan pengembangan dari teori Kurt Lewin dan Edward Tolman. Teori Vroom menunjukkan sejumlah variabel yang dikenal dengan “VIE” (Valence, Instrumentality, dan Expectancy).

Valensi berkaitan dengan kadar kekuatan keinginan seseorang terhadap hasil tertentu. Indikasinya  mencakup  nilai,  upah,  sikap,  dan  kegunaan  hasil. Nilainya bisa bersifat positif dan negatif. Positif apabila hasilnya disenangi, sebaliknya hasil yang dihindari atau dibenci disebut valensi negatif. Instrumentalitis  berkaitan  dengan  hubungan   antara  hasil  tingkat pertama dengan  hasil tingkat kedua, atau hubungan  antara prestasi  dengan imbalan atau

pencapaian  prestasi  tersebut.  Pengharapan,  adalah  suatu  keyakinan  bahwa suatu usaha akan menghasilkan suatu tingkat prestasi tertentu. Teori ini menunjukkan bahwa          tingkat pengharapan berkisar antara “0 – 1”

Pengharapan     “1” berarti individu mempunyai  keyakinan bahwa ia mampu menyelesaikan   tugas  dengan   baik.  Sedangkan     pengharapan     “0”  berarti individu mempunyai  keyakinan  bahwa  ia tidak dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  baik walaupun dengan  kerja  keras.Implikasi    teori   Vroom    bagi    kehidupan    organisasi    ialah   tiap-tiap individu   mempunyai   keragaman   kombinasi   valensi,  instrumentalitis,   dan  pengharapan. Vroom  menggambarkan   hubungan  antara  individu  dengan  keberhasilan  organisasi.  Jika prestasi kerja di bawah standar, maka besar kemungkinan para karyawan tidak akan memperoleh hasil tingkat kedua, atau para  pekerja  tidak  melihat  konsekuensi  dari  tingkat pertama untuk memperoleh hasil tingka kedua. Model pengharapan  dari Vroom dirancang untuk membantu para pimpinan dalam memahami kerja karyawan. Ide dasar dari teori pengharapan ini ialah bahwa motivasi ditentukan oleh yang diharapkan diperoleh seseorang sebagai konsekuensi dari tindakannya.

Teori Porter-Lawler, mempunyai asumsi bahwa kepuasan dapat meningkatkan prestasi kerja  seseorang,  dan  sebaliknya  ketidakpuasan  akan  merusak  kinerja  seseorang. Dikatakannya,  bahwa  hasil  dari  usaha  tidak  selalu  memberikan  kepuasan  bagi  individu, tetapi   yang   lebih   penting   scara   langsung   memberikan   kepuasan   adalah   upah   yang diterimanya  sebagai  hasil  dari  pekerjaannya,  di  samping  itu  perhatian  dan  penghargaan perlu diberikan atas hasil kerja seseorang.

Implikasinya terhadap kehidupan organisasi, ada beberapa hal yang harus dicegah agar tercipta   motivasi   kerja,   yaitu:   (1)  kegunaan   terhadap   kemampuan   dan   pengetahuan karyawan, (2) keadaan visi dan cara kerja tiap- tiap individu karyawan,  (3) ketergantungan para  pekerja   terhadap   orang  lain,  dan  (4)  keraguan   dalam   melaksanakan   pekerjaan. Langkah-langkah  yang perlu  diupayakan  antara  lain:  (1) menentukan  skala  upah  tiap-tiap pekerja, (2) menentukan  standar kinerja, (3) membantu karyawan untuk mencapai kinerja yang  optimal,  dan  (4)  adanya  kesesuaian  antara  upah,  gaji  atau  insentif  yang  diterima dengan prestasi kerjanya.

7. Keterkaitan Motivasi dengan Kepuasan Kerja

Berdasarkan pada uraian di muka, maka dapat disimpulkan bahwa untuk melihat keterkaitan antara motivasi dengan kepuasan kerja, dapat dilihat dari konsep produktivitas orang dalam organisasi.   Secara teoritis,  produktivitas  manusia terletak pada kemampuan individu, sikap individu, keterampilan individu,  serta  manajemen maupun organisasi kerja.

Motivasi   merupakan   salah  satu  bagian     terpenting  dalam  meningkatkan   kinerja seseorang. Dapat  dikatakan  bahwa motivasi  merupakan dorongan dari dalam  diri  individu dan dapat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya. Kedua faktor ini menjadi kekuatan yang dapat  membuat  seseorang  berprestasi  dengan  baik.  Tanpa  motivasi,  produktivitas  sulit tercapai, sebab motivasi merupakan  faktor  terpenting untuk  mengubah  nasib          individu maupun instansi.

Motivasi pada dasarnya mengacu pada dorongan  dan usaha untuk memuaskan  suatu kebutuhan   atau   tujuan. Dan kepuasan akan   mengacu kepada   pengalaman   yang menyenangkan   pada  saat  terpenuhinya   suatu kebutuhan. Dengan kata lain bahwa kaitan antara motivasi dengan kepuasan kerja adalah suatu   dorongan yang timbul   dari   individu guru    untuk mencapai hasil yaitu  melaksanakan   pekerjaan,   sehingga   hasil  tersebut memberikan  kepuasan.  Seorang  pimpinan  organisasi  harus  memahami  bahwa  sebelum individu   pegawai menyadari   akan adanya kebutuhan,  didahului  oleh dorongan-dorongan yang seringkali menimbulkan ketidakseimbangan dalam diri  si guru.

Kebutuhan akan     suatu     pekerjaan yang diharapkan     merupakan konsep   yang memberikan    dasar   dan sekaligus    arah pada terbentuknya  motivasi   dalam   melakukan pekerjaan   yang    kuat.  Motivasi    sebagai    suatu proses    menyangkut   kondisi   psikologis guru, banyak    dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya ciri-ciri pribadi individu   guru, tingkat dan jenis tugas yang  harus dikerjakan, dan lingkungan pekerjaan.

Sebagai     gambaran     tentang    proses    motivasi,   Gibson     (1988:122) menjelaskan bahwa, individu berusaha memenuhi berbagai kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan   orang  mencari   jalan   untuk  menurunkan     ketegangan-ketagangan,   maka terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian  tujuan.

8. Motivasi dalam Peningkatan Kinerja dan Produktivitas

Secara     konseptual,     kinerja merupakan     terjemahan  yang paling dianggap  sesuai dari istilah performance, juga  diartikan  unjuk kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja. Smith dalam Yoyon Bahtiar Irianto (1997:82)   menyatakan   bahwa   performance  atau   kinerja   adalah   :"  output  drive  from processes, human or otherwise".     Jadi dikatakanya bahwa   kinerja merupakan  hasil   kerja dari  suatu     proses.     Artinya,  hasil  kerja  yang     dicapai     oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan  bahwa kinerja  merupakan  unjuk kerja seseorang  dalam melaksanakan  tugas- tugas yang telah dipercayakan kepadanya sesuai dengan fungsi dan kedudukannya.

Kinerja   yang   baik   dapat   dipengaruhi   oleh      kemampuan   dan      motivasi.   Sebab kemampuan     tanpa motivasi  atau     motivasi  tanpa     kemampuan,  keduanya  tidak dapat menghasilkan   output yang tinggi. Untuk   memperjelas ungkapan   tersebut,   McAfee   dan Poffenberger   (1982:3)  menggambarkan secara matematik, yaitu Ability x Motivation = Job Performance.

Berdasarkan rumus tersebut dapat dikatakan bahwa,     kinerja     merupakan          hasil perkalian  antara  kemampuan     dan motivasi.   Kemampuan  merupakan   hasil   perpaduan antara pendidikan,   pelatihan dan   pengalaman. Sedangkan   pengertian motivasi, diartikan sebagai suatu   daya   pendorong (driving force) yang menyebabkan  orang berbuat sesuatu. Kemampuan   personil,   erat   kaitannya   dengan   cara      mengadakan   penilaian   terhadap pekerjaan seseorang, sehingga perlu ditetapkan "Standard Performance".

Paul   Mali   (1978)   mengemukakan    bahwa   produktivitas adalah bagaimana menghasilkan    atau   meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan   sumberdaya   secara   efesien.      Oleh   karena   itu   produktivitas   seringkali diartikan sebagai ratio antara keluaran dan masukan. Sebetulnya,   konsep produktivitas berkembang   dari pengertian   teknis sampai   dengan   perilaku.    Produktivtas   dalam    arti teknis   mengacu   kepada derajat   keefektivan,   efisiensi dalam   penggunaan   sumberdaya. Sedangkan dalam pengertian perilaku,  produktivitas  merupakan  sikap      mental            yang senantiasa    berusaha     untuk    terus    berkembang.Perwujudan     sikap    mental tersebut antara lain: (1) Yang  berkaitan dengan diri sendiri  dapat  dilakukan melalui  peningkatan: (a) pengetahuan, (b)  keterampilan, (c) disiplin, (d) upaya pribadi, dan (e)  kerukunan kerja; (2)

Yang berkaitan dengan pekerjaan kita dapat  dilakukan melalui:  (a) managemen dan metode kerja  yang  lebih baik, (b) penghematan biaya, (c) tepat waktu,  dan  (d) sistem dan teknologi yang lebih baik.

Dewasa  ini,  produktivitas   individu  mendapat     perhatian     cukup     besar.  Hal  ini didasarkan   pada   pemikiran  bahwa   sebenarnya  produktivitas  manapun  bersumber   dari individu  yang melakukan kegiatan.   Namun individu  yang dimaksud  adalah individu dalam arti tenaga   kerja   yang memiliki kualitas kerja yang memadai.  Kualitas kerja adalah suatu ukuran yang   menyatakan seberapa   jauh   telah dipenuhi   berbagai persyaratan spesipikasi dan atau harapan.     Konsep ini   hanya dapat berorientasi  kepada masukan, keluaran  atau kedua-duanya.   Di samping itu  kualitas  juga  berkaitan dengan proses produksi  dan  hal ini berpengaruh  pula pada  kualitas hasil yang dicapai.

Berdasarkan     pengertian  teknis  produktivitas    dapat  diukur    dengan  dua  standar utama,   yaitu   produktivitas   fisik dan produktivitas  nilai. Secara fisik produktivitas  diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran. Sedangkan   berdasarkan   nilai,  produktivitas diukur  atas dasarnilai-nilai kemampuan,sikap,   perilaku,  disiplin,  motivasi,  dan  komitmen terhadap pekerjaan   atau  tugas. Oleh  karena  itu  mengukur  tingkat produktivitas tidaklah mudah, di   samping  banyaknya  variabel, juga  ukuran   yang digunakan sangat bervariasi.

Penjelasan tersebut mengandung arti bahwa   keluaran yang dihasilkan diperoleh dari keseluruhan  masukan     yang  ada  dalam  organisasi.  Masukan  tersebut  lazim  dinamakan sebagai   faktor   produksi. Keluaran   yang dihasilkan  dicapai dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa.

Produktivitas dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari individu dan faktor dari luar individu. Faktor yang  berasal dari individu  meliputi:  (1) pendidikan dan  pelatihan, (2)  motivasi  dan  kepuasan kerja, (3) komitmen dan (4) etos kerja. Sedangkan faktor yang  berasal dari luar individu meliputi: (1) tingkat penghasilan, (2) keluarga, (3) fasilitas yang  tersedia, (4)  iklim kerja, (5) hubungan antara manusia  dan  (6) kepemimpinan.

KOMPETENSI KREATIFITAS  DAN INOVASI

Kompetensi kreatifitas dan inovasi ini disusun dengan pendekatan rumusan kompetensi

sebagai berikut:

BIDANG KEMAMPUAN	DESKRIPSI TINGKAT KEMAMPUAN	DESKRIPSI TINGKAT KELUASAN DAN KERUMITAN
		MATERI
KOGNITIF	Menciptakan (create)	Alternative produk, jasa dan
PSIKOMOTORIK	Lancar dan tepat (precision)	pemecahan masalah Yang dapat memberikan
		keunggulan bersaing
AFEKTIF	Menjadi Pola Hidup (characterization)	Pola hidup kreatifitas

RUMUSAN : mampu menciptakan alternative produk,  jasa dan pemecahan  masalah  secara lancar

dan tepat yang dapat memberikan keunggulan bersaing dan menjadikan kreatifitas sebagai pola hidup

METODE PEMBELAJARAN KOMPETENSI KREATIFITAS DAN INOVASI

Rumusan kompetensi tersebut dijabarkan dalam metode pembelajaran sebagai berikut:

Rumusan

Metode Pembelajaran

Kompetensi

Small Group

Discussion

Role Play and Simulation

Case

Study

Discovery Learning (DL)

Self Directed Learning (SDL)

Cooperative

Learning (CL)

Collaborative

Learning (CbL)

Contextual Instruction (CI)

Project Base Learning (PjBL)

Problem Base Learning and Inquiry (PBL)

1.     memahami konsep dan proses dari kreatifitas dan inovasi

2.     mampu mengembangk an kreatifitas dan inovasi pada  alternatif produk jasa

dan metode

3.     menerapkan proses pengambilan keputusan dalam menghasilkan produk dan jasa yang unggul

4.     memahami proses manajemen inovasi

*                                                                                            *                                                               *

*                                              *                                                                                                                                                  *

*                                                                                                                                                                                                   *                                   *

*

l             l  j

KRITERIA  PENILAIAN KOMPETENSI KREATIFITAS DAN INOVASI

Kriteria penilaian yang digunakan untuk menilai pelaksanaan pembelajaran kompetensi

Kreatifitas dan inovasi dalam modul kewirausahaan ini adalah sebagai berikut:

GRADE                                                   SKOR                              INDIKATOR KINERJA  (RUBBRIC)
Sangat Kurang	< 20 _    21-40 _    41-60 _    61-80 _    >81 _	Tidak ada upaya dalam memahami dan menerapkan kreatifitas dan inovasi
Kurang		Ada kreatifitas yang dihasilkan tetapi tidak jelas dan tidak sesuai dengan permasalahan yang harus diselesaikan
Cukup		Kreatifitas  yang dihasilkan jelas dan sesuai tetapi tidak menerapkan manajemen inovasi dan belum memberikan keunggulan bersaing
Baik		Kreatifitas  yang dihasilkan jelas dan sesuai mampu memberikan keunggulan bersaing tetapi cakupannya belum luas
Sangat Baik		Kreatifitas  yang dihasilkan jelas dan sesuai mampu memberikan keunggulan bersaing dan cakupannya belum luas